Foto: Jose Luis Stephens / Alamy / Alamy / Profimedia

 

În afaceri considerăm importante obiectivele SMART, strategia, planurile pe termen mediu și lung. La nivel strategic vorbim despre viziune, misiune, valori și direcții de dezvoltare. Aceste elemente au și o mamă, care le îngrijește, le ajută să crească, mama tuturor este cultura (organizațională). Este momentul acum să avem o perioadă de matriarhat în business și societate, să dăm mai multă putere și atenție culturii organizaționale, dacă ne dorim o transformare reală, să devenim mai puternici, adaptabili și mai pregătiți pentru viitor.

Cultura organizațională nu este scrisă sau documentată, este suma comportamentelor oamenilor care sunt parte dintr-o organizație. Include valorile, viziunea, limbajul de muncă, sistemele, simbolurile, credințele și obiceiurile membrilor organizației. Este importantă pentru noii membri ai grupului, pentru că oferă orientare și, până la un punct, ghidează, definește ce este permis și ce nu. Este învățată ca un mod de a percepe, gândi și înțelege mediul în care activăm.

Cultura stă la baza modului în care oamenii și diferite grupuri interacționează unii cu ceilalți, cu clienții și cu alte persoane implicate. Baza modului în care schimbarea se poate realiza și cât de mare este rata de succes a acestei transformări de cele mai multe ori își are originile în valorile și credințele fondatorului, însă trebuie să înțelegem că, în timp, evoluează și este din ce în ce mai mult modelată și influențată de valorile și credințele grupului.

De ce trebuie transformată cultura, lucrurile funcționează bine de mulți ani pentru multe organizații, oamenii își fac treaba, par mulțumiți, iar clienții ne asaltează mereu cu comenzi. În plus cultura asta e așa o iluzie, altele sunt lucrurile importante. Sună cunoscut? Avem nevoie să transformăm cultura pentru că, mai mult ca oricând, mediul înconjurător se schimbă cu o viteză din ce în ce mai mare. Observăm ca vechi modele de business care au înregistrat rezultate foarte bune nu se mai aplică în confruntarea cu provocările viitorului. E clar pentru toată lumea că suntem într-o lume VUCA, iar răspunsurile pentru succes în acest context vin din mentalități diferite și comportamente adaptate. Există și o presiune din partea noilor generații care au așteptări diferite legat de comportamente și care provoacă status quo-ul. Au alte idealuri și vor să facă lucrurile așa cum cred ei că e bine.

Putem să ne gândim și la organizațiile consacrate pe care le menționam și observăm că din ce în ce mai des își ating limitele, modelele lor de organizare sunt depășite. Lupta este din ce în ce mai des câștigată de companii agile, care se concentrează pe responsabilitate și scop, lucruri pentru care e nevoie de mindset adaptat prezentului.

Transformarea este necesară și când evenimente speciale se întâmplă. Poate fi vorba de fuziuni sau achiziții, schimbări de patronat, crize fundamentale așa cum este cea pe care anul 2020 ne-a oferit-o și dacă nu avem o cultură pregătită pentru a răspunde acestor evenimente, nu vom putea să ne ridicăm la nivelul provocărilor. Astfel avem multe probleme fundamentale, care nu mai pot fi rezolvate folosind soluții dezvoltate în alt context.

Transformarea sustenabilă a culturii unei companii este un proces complex, care implică toate departamentele și poate dura de la 3 la 5 ani. Avem nevoie de răbdare, agenți ai schimbării care să susțină procesele de transformare și schimbări semnificative ale elementelor importante în activitatea zilnică. E nevoie de noi abordări în ceea ce privește modul de lucru, schimbări ale comportamentelor în viața de zi cu zi a organizației, și comunicare care să genereze succes și noi baze pe care se construiește activitatea. Transformarea poate fi facută prin intervenții de cele mai multe ori radicale. Discutăm despre schimbare de management, reorganizare a structurilor interne sau chiar înlocuirea unor întregi divizii de produse.

Chiar dacă toate elementele necesare pentru schimbarea culturii există, nu întotdeauna transformarea este de succes. Apar de fiecare dată destule elemente și influențe, interne sau externe, care pot duce la eșec. Pot fi campanii care își propun identificarea de noi valori și principii, care se implementează fără dialog în organizație, doar sunt anunțate. Deseori apar contradicții majore între mesajele comunicate de către management și acțiunile lor, iar asta duce la confuzie și chiar frustrare în rândul membrilor echipei.

Uneori e pur și simplu vorba despre un proces prea complex, discuția despre mai mult de cinci valori sau o poveste a schimbării transmisă greșit intern pot provoca haos în interiorul organizației. Alteori nu se întelege că nu este un proces care depinde doar de departamentul HR, ci este un proces care are legătură directă cu afacerea și implică toate departamentele. Altfel nu va avea mari sorți de izbândă.

Și dacă toate motivele de mai sus nu sunt de ajuns pentru a justifica eșecul transformărilor culturale, să nu uităm de rezistența naturală la schimbare a oamenilor. Se poate manifesta sub forma unor manageri care nu sunt potriviți pentru noul mod de activitate, pot fi structuri și sisteme care blochează transformările de mentalitate și comportament sau pur și simplu întoarcerea la modelele cunoscute când transformarea cere prea mult și procesul devine mult prea dificil.

Avantajele pe care le oferă întelegerea și adaptarea culturii organizaționale la mediul intern și extern depășesc cu mult munca depusă în procesul de transformare. Și mai mult decât atât:

„Cultura organizațională este singurul avantaj competitiv sustenabil care se află complet în controlul antreprenorului” – David Cummings.