Nou! Descoperă aici workshopul ICG Adventure Change Management.

Ce este Managementul Schimbării?

Sub titulatura ”Managementul Schimbării” se regăsesc un set de principii, metodologii și instrumente care sprijină organizațiile în procesul de schimbare și transformare.

Este deja un truism faptul că singura constantă a lumii de astăzi este schimbarea. Trăim deja de peste o decadă în lumea VUCA, o lume caracterizată de:
– Volatility / Volatilitate, în sensul că starea de fapt se schimbă rapid,
– Uncertainty/Impredictibilitate, o lume în care orice predicție bazată pe extrapolarea trecutului este de obicei greșită,
– Complexity / Complexitate, în sensul că suntem azi mai interconectați ca oricând și putem călători rapid în orice parte a globului iar ce se întâmplă azi, de exemplu, în Brazilia poate avea impact rapid în Siberia
– Ambiguity / Ambiguitate, în sensul că, deși accesul la informație este mai facil ca oricând iar aceasta se găsește în cantități enorme, este dificil să discerni informația relevantă pentru business-ul tău

Instrumentele managementului schimbării sunt deseori corelate cu alte metodologii generate de lumea VUCA: Design Thinking, Lean Startup, Agile, metodologii cunoscute sub titulatura generică de New Ways of Working.

Schimbarea a fost întotdeauna o constantă a vieții. În anul 500 î.C. filosoful antic Heraclit formula teza ”Pantha Rhei” / Totul curge”, ca și concept filosofic opus lui Parmenide, care considera că totul este un întreg imuabil. Teza lui Heraclit se așează ulterior la baza scolii filosofice a lui Platon (Academia) și mai târziu a lui Aristotel (Lyceum); școli de gândire ce stau la baza civilizației occidentale, făcând astfel din problematica managementului schimbării una din cele mai vechi teme de gândire.

Ultimii 30 de ani au condus însă la o accelerare a proceselor de schimbare iar astăzi organizațiile care nu abordează subiectul transformării și nu gestionează acest proces în mod controlat riscă să fie supuse extincției.

Există numeroase școli de gândire care au abordat procesele de schimbare din care putem menționa Peter Drucker, John P. Kotter și Robert H. Schaffer. De asemenea, companiile mari de consultanță au elaborate modele pentru managementul schimbării: McKinsey, Bain, AT Kearney.

La nivel european, ICG Integrated Consulting Group publică pentru prima oară în 2011 și apoi în 2019 în ediție completată și revizuită cartea Adventure Change Management; prestigioasa publicație economică germană brandeins plasează ICG Integrated Consulting Group printre cele mai bune 10 companii europene pentru managementul schimbării.

Toate aceste metodologii și abordări au câteva puncte comune pe care încercăm să le listăm mai jos:

1. Imperativului Schimbării – Sense of Urgency

Deși schimbarea este o stare naturală, rezistența la schimbare este și ea o stare naturală indusă de legile de echilibru ale naturii. De aceea pentru a genera schimbarea este necesar un trigger, un declanșator al acesteia. Acest declanșator poate fi intern sau extern.

Edgar Schein a sugerat că atunci când o persoană suferă o schimbare în viața sa, există două forțe care îl afectează: Anxietatea de învățare (anxietatea asociată cu învățarea a ceva nou și dez-învățarea, abandonul metodelor vechi) și Anxietatea de supraviețuire (presiunea, imperativul schimbării și a întrebării dacă va supraviețui schimbării).

null

Pentru ca o schimbare să se dea roade la nivel individual, „anxietatea de supraviețuire trebuie să fie mai mare decât anxietatea învățării”. De aceea pentru a determina schimbarea, pentru a determina această anxietate de supraviețuire, este necesar un puternic imperativ al schimbării (sense of urgency).

2. Crearea unei mase critice de adepți ai schimbării / Change Coallition

Pentru a provoca schimbarea la nivel organizațional este nevoie de un grup de susținători ai schimbării, grup ce împărtășește același angajament față de schimbare și care deține suficientă putere organizațională pentru a influența în direcția schimbării.

Existența unei mase critice de adepți ai schimbării este determinantă pentru succesul schimbării.

null

3. Viziunea / Vision

Probabil cea mai importantă componentă a unui proces de schimbare este construcția viziunii. Noi considerăm că o viziune puternică poate conduce un proces de schimbare în mod determinant, și poate suplini existența sau relevanța celorlalte elemente ale procesului de schimbare, sau poate conduce la o aliniere ulterioară a acestora.

Schimbarea produce anxietate pentru că procesul de schimbare este ca un drum în necunoscut pentru cei mai mulți dintre noi. Viziunea este luminița de la capătul tunelului schimbării și cu cât o ”vedem”, cu cât o ”proiectăm” mai devreme, cu atât mai multă energie vom avea în echipe și în organizație pentru a conduce și implementa schimbarea.
Fiecare viziune puternică tinde să devină o realitate.

Viziunea pune bazele unei înțelegeri comune asupra viitorului, asupra valorilor organizației, descrie o stare atractivă și provoacă emoții pozitive pentru care merită să lupți și să-ți asumi responsabilitatea; inspiră dorința de a face parte din acțiunea de implementare a viziunii.


4. Construcția unei strategii / Strategic Planning

Strategia este drumul pe care ”generalii” schimbării vor conduce organizația către viziune.
Cuvântul strategie vine din limba greacă (στρατεγος / strategos / general), fiind acea artă de a conduce trupele spre victorie. Transpusă în limbaj organizational, strategia este direcția în care transpunem resursele organizației pentru a atinge viziune.
Mergând și mai departe în context de business, planificarea strategică înseamnă, conform Drucker, procesul continuu de luare a deciziilor antreprenoriale prezente în mod sistematic, orientat în mod conștient spre viitor; organizarea sistematică a eforturilor necesare pentru realizarea acestor decizii; și măsurarea rezultatelor acestor decizii în funcție de așteptările prin feedback organizat și sistematic.

null

5. Povestea Schimbării / Change Story

Scopul unei povești a schimbării este de a prezenta o poveste credibilă, cuprinzătoare și consecventă despre inițiativa schimbării și despre rezultat anticipat al acesteia, despre viziunea de final.
Povestea schimbării poate conține elemente de genul:
– De ce este nevoie de schimbare?
– Care este viziunea post-schimbare? Cum va arăta viitorul?
– Care este drumul schimbării, etapele principale?
– Ce va însemna schimbarea pentru stakeholderi? Ce va rămâne la fel, ce se va schimba?
– Care sunt principiile după care ne vom ghida în tranziție, în drumul către viziune?

Este important ca povestea schimbării și viziunea aferentă schimbării să fie comunicată prin toate mijloacele posibile și, chiar și mai important, ca managementul și coaliția ce implementează schimbarea să ”trăiască”, să adere necondiționat și unitar, la schimbare, la principiile acesteia și la acțiunile îndreptate în direcția implementării strategiei aferente.

6. Obținerea de rezultate rapide / Rapid Results

Frecvent, energia proceselor de schimbare se disipează pentru că organizația nu obține rezultate pe drumul către atingerea viziunii.

Este important ca liderii să organizeze proiecte interne, cu rezultate rapide (low hanging fruits), care să confirme justețea procesului și să aducă energie echipei. O metodologie pentru conducerea unor astfel de inițiative este și metodologia ICG Rapid Results Team, bazată pe cercetările profesorului Schaffer, Harvard. Metodologia folosește echipe autonome, puse într-un context corect și înzestrate cu instrumentele necesare, pentru a obține rezultate tangibile în 100 de zile.

null

În acest sens Kotter, Harvard, observă: ”crearea de rezultate pe termen scurt este diferită de abordarea în care doar sperăm la rezultate pe termen scurt. Cea din urmă este o abordare pasivă, prima este o abordare activă. Managerii se plâng adesea că sunt forțați să produc rezultate pe termen scurt, dar presiunea poate fi un element util într-un efort de schimbare. Când devine clar pentru oameni că schimbările majore vor dura mult timp, imperativul schimbării / nivelul de urgență și angajamentul față de schimbare scad. Angajamentul de a produce rezultate pe termen scurt ajută la menținerea nivelului de urgență și stimulează (re)gândirea analitică detaliată care poate conduce la clarificarea sau revizuirea viziunii”.


7. Scalarea rezultatelor și ancorarea acestora în organizație / Scaling and Anchoring Results

Schimbarea devine evidentă atunci când noile comportamente devine comune și noile reguli devin cutume. În cazul în care noile comportamente asociate viziunii nu sunt incorporate în normele sociale ale organizației și presiunea spre schimbare scade, există riscul reîntoarcerii la situația anterioară inițierii procesului.
Avem nevoie în organizație de o masă critică de practicanți ai noilor modele comportamentale și o masă critică de proiecte cu rezultate tangibile în direcția viziunii. Este foarte important ca rezultatele să fie celebrate și în același timp să fie subliniată legătura dintre aceste rezultate și noua direcție abordată.

null

Noi lideri ai organizației trebuie să provină acum din acei lideri care au condus proiecte de schimbare, au obținut rezultate și mai ales au un mindset transformat. În general liderii care au reușit să vadă ”mai departe”, să gândească ”diferit” și să simtă potențialul ce îl aduce schimbarea pentru ei și pentru organizație, nu se mai pot întoarce la vechiul mod de gândire. Similar cu prizonierii din peștera lui Platon (Republica, dialogul 7), o dată ce au văzut lumina din afara peșterii, vechiul mod de gândire li se pare doar un set de umbre palide pe peretele peșterii.

Concluzie

Schimbarea lovește organizațiile noastre, indiferent dacă vrem sau dacă nu vrem, dacă acționăm sau nu. Putem să ne lăsăm purtați de schimbare în direcții necunoscute sau putem să folosim forța schimbării pentru a orienta acțiunea organizației către o nouă viziune.

Putem face acest proces integrat și putem corela acțiunea diferitelor nivele de management și a echipelor, le putem oferi instrumente în diferite etape ale procesului de schimbare și ghidaj în a contracara rezistența și a stimula procesul de învățare aferent transformării.

null

Descarcă aici un material ICG despre Rapid Results Change.

Descarcă aici un material ICG despre Change Towards Agility.

Descarcă aici un material ICG despre Change Management at ING Bank.